Konflikt med arbetsgivare – felaktig uppsägning eller avskedande

En konflikt med arbetsgivaren kring en uppsägning eller ett avsked är en pressande situation som tyvärr drabbar många arbetstagare. Svensk arbetsrätt uppställer dock tydliga ramar för när och hur en anställning får avslutas. Här går vi igenom vad som skiljer uppsägning från avsked, vilka rättigheter du som arbetstagare har vid en tvist om uppsägning, samt vad du kan göra om du anser att avslutet var felaktigt.

Uppsägning vs. avsked – vad är skillnaden? En uppsägning innebär att din anställning avslutas med en viss uppsägningstid. Arbetsgivaren måste ha “sakliga skäl” för uppsägningen enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Sakliga skäl kan vara antingen arbetsbrist (t.ex. ekonomiska nedskärningar eller omorganisation – skäl som inte är personliga) eller personliga skäl (att den anställde åsidosatt sina åligganden på ett allvarligt sätt, t.ex. upprepad misskötsamhet eller allvarliga samarbetssvårigheter). Vid uppsägning gäller en lagstadgad (eller avtalad) uppsägningstid, under vilken du som arbetstagare oftast har rätt till lön och andra förmåner som vanligt.

Ett avskedande å andra sidan innebär att anställningen upphör omedelbart, utan någon uppsägningstid. Avsked används enbart vid grovt åsidosättande från arbetstagarens sida – typiskt sett mycket allvarlig misskötsel som exempelvis stöld, våld eller grov illojalitet mot arbetsgivaren. Kraven för avsked är alltså ännu högre än för uppsägning av personliga skäl. I båda fallen (uppsägning och avsked) måste beskedet från arbetsgivaren vara skriftligt, och om du är med i facket ska arbetsgivaren normalt förhandla med fackföreningen innan beslut fattas. Skulle det uppstå en tvist om lagligheten i en uppsägning/avsked är det dessutom arbetsgivaren som har bevisbördan för att det fanns saklig grund för att avsluta anställningen.

Tecken på en felaktig uppsägning: Vad räknas då som en felaktig uppsägning eller avskedande? Några exempel kan vara:

• att arbetsgivaren saknar saklig grund – t.ex. säger upp dig på lösa eller osanna grunder, eller utan att ha gett ordentliga varningar vid personliga skäl.
  

• att korrekt procedur inte följts – t.ex. om du inte fick uppsägningen skriftligt (strider mot LAS krav), om facket inte informerades/förhandlades med trots att det borde skett, eller om turordningsregler vid arbetsbrist åsidosatts.
  

• att uppsägningen egentligen beror på otillåtna skäl – exempelvis om den verkliga orsaken är diskriminering (kön, etnicitet, ålder, funktionsnedsättning m.m.) eller föräldraledighet/sjukfrånvaro. Sådana skäl är förbjudna enligt lag, och en uppsägning döljer ibland en otillåten anledning.
  

• vid avsked: att det som hänt inte är tillräckligt allvarligt för avsked. Kanske hade händelsen (om den ens är bevisad) högst motiverat en uppsägning med uppsägningstid, men arbetsgivaren tog till det drastiska avskedandet ändå. I sådana fall kan avskedet ogiltigförklaras eftersom villkoren för avsked inte är uppfyllda.
  

Vad kan du göra? Om du anser att din uppsägning eller ditt avskedande är felaktigt finns det flera viktiga steg att ta så snart som möjligt. Nedan är några åtgärder du bör överväga direkt vid en konflikt om anställningens upphörande:

• Begär skriftliga besked (och motiveringar): Se till att du får uppsägningen/avskedandet skriftligt om du inte redan har det – det är ett lagkrav (enligt LAS 8 § för uppsägning och 19 § för avsked) att beslutet ska vara skriftligt. Be också arbetsgivaren specificera skälen till varför du sägs upp eller avskedas, om det inte framgår tydligt. Du har rätt att få en skriftlig redogörelse för anledningen till att anställningen upphör. Detta är viktigt både för att förstå situationen och för att kunna bemöta påståenden. Observera: I uppsägningsbeskedet ska det även anges hur du som arbetstagare ska göra om du anser att uppsägningen är felaktig (s.k. fullföljdshänvisning). Till exempel ska det stå att om du vill ogiltigförklara uppsägningen måste du meddela detta inom 14 dagar. Om din arbetsgivare inte gett sådan information, notera det – avsaknad av fullföljdshänvisning kan påverka hur tidsfristerna räknas (mer om tidsfrister nedan).
  

• Kontrollera uppsägningsbeskedets innehåll: En formellt riktig uppsägning (eller avsked) ska, förutom skälen och fullföljdshänvisningen, även innehålla information om eventuell företrädesrätt till återanställning (gäller vid arbetsbristuppsägningar). Om något obligatoriskt saknas i ditt uppsägningsbesked kan det i sig utgöra ett formfel. Spara kuvertet eller mailet där du mottog beskedet – tidpunkten kan vara viktig för att räkna tidsfrister.
  

• Ta hjälp av facket eller en jurist omgående: Är du medlem i en fackförening bör du omedelbart kontakta ditt fack och informera om situationen. Facket kan hjälpa dig att förhandla med arbetsgivaren och bedöma om uppsägningen ska ogiltigförklaras eller om skadestånd ska krävas. Om du inte är fackligt ansluten, eller om du av någon anledning inte får gehör via facket, bör du snarast kontakta en arbetsrättsjurist för rådgivning. Tiden är en kritisk faktor här (återigen, se nedan om tidsfrister). En jurist kan hjälpa dig att förstå dina chanser och kan företräda dig i förhandlingar eller i domstol vid behov.
  

• Samla bevis och dokumentation: Förbered dig på att du kan behöva bevisa din version av det som hänt. Spara alla relevanta mejl, brev eller sms från arbetsgivaren. Dokumentera viktiga händelser och samtal skriftligt för eget bruk (t.ex. datum och innehåll i muntliga besked eller möten). Om det finns vittnen (kollegor) till det som skett, notera deras namn och vad de kan intyga. All sådan dokumentation kan vara avgörande om tvisten går till förhandling eller prövning – det blir din bevisning.
  

• Begär arbetsgivarintyg och referenser: Trots konflikten – försök få ett arbetsgivarintyg och gärna ett skriftligt omdöme/rekommendation om du blivit uppsagd (detta gäller främst vid uppsägning på grund av arbetsbrist). Ett arbetsgivarintyg är nödvändigt för att du ska kunna söka a-kassa. Även om det känns jobbigt, är det bättre att få intygen direkt än att försöka jaga dem senare. Skulle tvisten lösas eller om du får skadestånd/återanställning kan det ändå vara bra att ha papperen klara.
  

Ogiltigförklaring eller skadestånd: I många fall där en uppsägning/avsked bedöms vara felaktig har du två huvudalternativ: antingen yrka att uppsägningen/avskedandet ogiltigförklaras (d.v.s. att anställningen ska fortsätta som om uppsägningen aldrig hänt), eller acceptera att anställningen upphör men kräva skadestånd för felaktigheten. Ogiltigförklaring är vanligast vid tillsvidareanställningar där man vill behålla jobbet. Skadeståndsanspråk kan framställas oavsett, och består oftast av allmänt skadestånd (för den kränkning det innebär att bli behandlad i strid med lagen) samt ekonomiskt skadestånd (ersättning för förlorad lön och andra direkta ekonomiska förluster). I nya LAS (2022) har nivåerna för allmänt skadestånd höjts – tidigare praxis ca 80 000 kr vid ogiltig uppsägning höjs i normalfallet till runt 135 000 kr, och vid ogiltiga avsked från ca 125 000 kr till omkring 190 000 kr enligt riktlinjerna. Det gör det ännu viktigare för arbetsgivare att följa reglerna – och för arbetstagare att känna till sina rättigheter. (Utöver allmänt skadestånd kan som sagt även ekonomiskt skadestånd för löneförluster tillkomma.)

Viktiga tidsfrister att hålla koll på: Arbetsrätten ställer upp mycket strikta tidsgränser för när du måste agera vid en tvist, så det är avgörande att inte missa dessa. Enligt LAS ska du:

• Ogiltigförklaring av uppsägning/avsked: underrätta arbetsgivaren inom 2 veckor från att du fick uppsägningsbeskedet (eller avskedandet) om att du vill ogiltigförklara det. Detta görs lämpligen skriftligt, t.ex. via mejl där du tydligt anger att du bestrider uppsägningen och avser begära dess ogiltigförklaring. Därefter har du ytterligare 2 veckor på dig att lämna in stämningsansökan till domstol (normalt till tingsrätten, som sedan hänskjuter målet till Arbetsdomstolen – om du är fackligt ansluten sköter facket detta åt dig, annars får du själv anlita jurist och stämma arbetsgivaren). Om du är medlem i facket bör du kontakta dem omedelbart så att de kan hjälpa till med dessa steg i rätt tid.
  

• Skadestånd: Om du inte yrkar ogiltigförklaring (dvs du accepterar att anställningen upphör men kräver skadestånd) gäller andra frister. Du ska underrätta arbetsgivaren om ditt skadeståndskrav inom 4 månader från uppsägningen/avskedandet, och därefter väcka talan (ställa in en stämningsansökan) inom ytterligare 4 månader. I praktiken: från besked till krav = max 4 mån, från krav till stämning = ytterligare max 4 mån.
  

• Observera: Om din arbetsgivare inte har informerat dig om dessa tidsfrister i uppsägningshandlingen (vilket de ska göra, via fullföljdshänvisningen), så räknas tidsfristen i stället från din sista anställningsdag. Och om facket först begär förhandling om din uppsägning så börjar inte klockan ticka förrän förhandlingen avslutats. Det är ändå klokt att agera så tidigt som möjligt – kontakta facket/jurist, meddela din avsikt att ogiltigförklara om du vill det, och börja förbereda en eventuell stämningsansökan. Att hålla sig inom tidsfristerna är absolut nödvändigt; annars förlorar du rätten att få uppsägningen prövad.
  

Sammanfattningsvis: Känner du dig felaktigt uppsagd eller avskedad – stå på dig och agera snabbt. En arbetsgivare har inte rätt att godtyckligt avsluta din anställning – lagen kräver saklig grund och att reglerna följs. Genom att följa stegen ovan och ta hjälp vid behov kan du på bästa sätt tillvarata dina rättigheter. I bästa fall kan det leda till att du får behålla din anställning eller att du får en rättvis ekonomisk kompensation för det som skett. Kom ihåg: många tvister löses genom förhandling innan de går till domstol, men du behöver ändå ha påbörjat processen korrekt för att ha en stark position om förhandlingarna strandar.

Har du hamnat i en tvist med din arbetsgivare? Juristfirman Mozart har erfarna jurister inom arbetsrätt som har hanterat många liknande fall. Kontakta oss för konsultation. För mer information om hur vi kan hjälpa dig i arbetsrättsliga ärenden, se våra juridiska tjänster.