Konflikt med arbetsgivare – trakasserier och diskriminering

Konflikter på arbetsplatsen är aldrig roliga, allra minst när de handlar om trakasserier eller diskriminering från arbetsgivaren (eller chefer företrädande arbetsgivaren). Som anställd har du ett starkt lagligt skydd mot att bli diskriminerad eller utsatt för trakasserier på jobbet. Här förklarar vi vad som räknas som trakasserier och diskriminering, vad lagen säger att arbetsgivaren måste göra, och hur du kan agera om du befinner dig i den här svåra situationen.

Varmt välkommen att kontakta oss på Juristfirman Mozart vid behov. För snabb granskning av exempelvis ett anställningsavtal kan du också använda vår digitala tjänst aLex. Där kan du få en juridisk bedömning direkt i mobilen.

Testa aLex här för snabb juridisk rådgivning

Vad är trakasserier och diskriminering?

Enligt diskrimineringslagen är trakasserier en form av diskriminering. Det definieras som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju skyddade diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Trakasserier kan ta sig många uttryck – allt från nedsättande kommentarer, skämt eller jargong om t.ex. kön eller etnicitet, till utfrysning eller förlöjliganden. Sexuella trakasserier är en särskild typ av trakasserier av sexuell natur (ovälkomna beröringar, kommentarer, sexuella anspelningar) som också är förbjudna.

Diskriminering är ett bredare begrepp som innefattar alla former av orättvis behandling kopplat till de ovan nämnda grunderna – det kan vara trakasserier, men även t.ex. att någon nekas anställning eller befordran på grund av sin bakgrund, eller att en gravid anställd behandlas sämre. Direkt diskriminering är när någon missgynnas direkt på grund av t.ex. kön eller etnicitet, medan indirekt diskriminering kan vara mer subtil (en regel eller rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar en viss grupp). I denna artikel fokuserar vi på trakasserier och kränkande behandling i det dagliga arbetslivet, vilket många gånger är den mest akuta formen av diskriminering för den som drabbas.

Obs: All form av mobbning eller kränkande särbehandling på jobbet är oacceptabel, även om den inte har samband med en diskrimineringsgrund. Om din chef beter sig kränkande mot dig utan att det kan knytas till exempelvis ditt kön eller din etnicitet, så faller det kanske inte under diskrimineringslagen – men det omfattas ändå av arbetsmiljöreglerna (AFS 2015:4) som kräver att arbetsgivaren förebygger och hanterar sådana situationer. I praktiken bör du agera och söka hjälp i båda fallen; dock skiljer sig vilken lagstiftning och myndighet som blir aktuell (Diskrimineringsombudsmannen för diskriminering, Arbetsmiljöverket för “allmän” mobbning).

Arbetsgivarens skyldigheter

Arbetsgivaren har ett uttryckligt förbud att diskriminera eller trakassera anställda. Det står i diskrimineringslagen att en arbetsgivare inte får utsätta någon arbetstagare för trakasserier eller sexuella trakasserier. Om en chef eller arbetsledare trakasserar en anställd räknas det som att arbetsgivaren har gjort det, enligt lagen. Konsekvensen av lagbrott kan bli att arbetsgivaren måste betala diskrimineringsersättning (skadestånd) till den drabbade.

Utöver förbudet finns en mycket viktig regel: om en arbetsgivare får veta att det förekommer trakasserier på arbetsplatsen är den skyldig att utreda saken och vidta åtgärder för att få ett stopp på trakasserierna. Denna utrednings- och åtgärdsskyldighet innebär t.ex. att om du berättar för HR eller chef att du känner dig trakasserad av en kollega, så måste arbetsgivaren skyndsamt undersöka vad som hänt och sätta in rimliga åtgärder (som kan vara allt från samtal och varningar till omplacering av den som trakasserar, beroende på vad utredningen visar). Arbetsgivaren ska agera oavsett om trakasserierna utförs av en chef, en kollega eller till och med en kund – men i praktiken är det enklare för arbetsgivaren att hantera om det är inom den egna organisationen.

En annan central punkt är förbudet mot repressalier. Arbetsgivaren får inte bestraffa eller missgynna dig för att du har påtalat diskriminering eller trakasserier, eller för att du deltagit i en utredning kring sådant. Det betyder att du ska kunna anmäla eller vittna om trakasserier utan att riskera t.ex. degradering, uppsägning eller andra negativa konsekvenser. Om en arbetsgivare skulle hämnas mot en anställd som anmält diskriminering, bryter de mot lagen och kan bli skyldiga att betala ersättning för det med.

Slutligen är arbetsgivare skyldiga att arbeta förebyggande mot diskriminering. Det innefattar att ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och främja lika behandling på arbetsplatsen (ofta kallat likabehandlingsarbete). Men här och nu fokuserar vi på vad som ska hända när något redan har inträffat.

Så kan du agera om du blir trakasserad eller diskriminerad

1. Säg ifrån (om du känner dig trygg att göra det): Ibland är första steget att tala om för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Diskrimineringslagen säger att den som utför trakasserierna “bör inse” att det är kränkande, men vid mindre allvarliga trakasserier kan det krävas att du tydliggör att du tar illa vid dig. Till exempel: om en kollega drar nedsättande “skämt” om din religion – säg klart och tydligt att det inte är okej och att du vill att det upphör. (Vid grövre trakasserier, som sexuella närmanden eller hot, behöver du inte säga ifrån direkt – då borde det vara uppenbart för förövaren att det är fel.) Att du markerar kan också vara viktigt bevismässigt, ifall det skulle gå vidare till utredning.
2. Dokumentera allt: Skriv dagbok över händelser – vad som sades/gjordes, datum, plats, om det fanns vittnen. Spara eventuella mejl, sms eller annat bevis. Dessa noteringar blir ovärderliga som stöd för ditt minne och som bevis om det blir en formell process. I stunden kanske man helst vill glömma kränkningen, men att ha det dokumenterat ger dig en trygghet om någon ifrågasätter din berättelse.
3. Anmäl internt: Informera en högre chef eller HR om vad som hänt. Arbetsgivaren kan inte fullgöra sin utredningsskyldighet om de inte känner till problemet. Lämna din dokumentation om det behövs. Det kan kännas jobbigt att “gå till HR”, men kom ihåg att de är skyldiga att hantera detta. Skicka gärna din anmälan skriftligt (t.ex. mail) så finns det spår. I större organisationer finns det ibland särskilda rapportvägar för trakasserier (t.ex. en likabehandlingsombudsman internt). Om din chef är den som trakasserar dig, vänd dig direkt till HR eller chefens överordnade – gå förbi chefen eftersom hen är part i saken.
4. Involvera facket: Om du är medlem i ett fackförbund, kontakta dem omedelbart. Facket (t.ex. Unionen, Kommunal eller vilket förbund det nu är) har vanligtvis ombudsmän som är experter på arbetsrätt och diskriminering. De kan hjälpa dig framföra klagomål, följa med på möten med arbetsgivaren och i värsta fall driva ärendet rättsligt. Många förbund har nolltolerans mot diskriminering och stöttar sina medlemmar helhjärtat i sådana här fall. Facket kan också göra formella anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller stämma arbetsgivaren i Arbetsdomstolen åt dig, om det skulle bli aktuellt.
5. Diskrimineringsombudsmannen (DO): DO är den statliga myndighet som övervakar diskrimineringslagen. Du kan göra en anmälan till DO om du utsatts för diskriminering eller trakasserier. DO kan i vissa fall driva ditt fall i domstol, men de gör först en egen utredning. Det kostar inget att anmäla till DO. Notera dock att DO prioriterar bland ärenden och tyvärr inte kan driva alla enskilda fall – men en anmälan kan ändå sätta press på arbetsgivaren och bidra till statistik och uppmärksamhet. Om DO inte tar fallet, kan ditt fack som sagt driva det, eller du själv med hjälp av jurist.
6. Polisanmäl om befogat: Vissa trakasserier kan vara brottsliga – t.ex. sexuella ofredanden, hot, eller i extrema fall övergrepp. Diskrimineringslagen hindrar inte att du polisanmäler, det är parallella processer. Polisen utreder då brottet och det kan leda till straff för förövaren, oavsett vad som händer arbetsrättsligt. Rådgör med facket eller jurist om du är osäker, men vid allvarliga incidenter (t.ex. en chef som ofredar dig fysiskt) bör du definitivt kontakta polisen.

När arbetsgivaren inte gör tillräckligt

En del arbetsgivare sköter det här exemplariskt: tar emot anmälan, startar utredning, pratar med inblandade, dokumenterar, vidtar åtgärder (som kan vara allt från utbildning om likabehandling till att omplacera eller i värsta fall avskeda den som trakasserat). Men om du upplever att ingenting händer eller att arbetsgivaren sopar problemet under mattan – ge inte upp. Påminn om deras skyldigheter. Du kan skriftligen hänvisa till att “Enligt diskrimineringslagen 2 kap. 3 § är ni som arbetsgivare skyldiga att utreda detta och förhindra fortsatta trakasserier”. Det kan få dem att inse allvaret.

Skulle arbetsgivaren fortfarande inte agera, eller om de i värsta fall vänder det mot dig (t.ex. ifrågasätter dig istället) – då är det läge att eskalera utanför företaget. Här kommer återigen DO och facket in i bilden. DO kan besluta att utreda arbetsgivaren för bristande åtgärder. Ditt fackförbund kan också, parallellt, lämna in en stämningsansökan mot arbetsgivaren till Arbetsdomstolen för brott mot diskrimineringslagen. I en sådan process kan du få diskrimineringsersättning, vilket är ett slags skadestånd som inte bara ersätter eventuell ekonomisk skada utan också tar sikte på kränkningen i sig. Summorna kan variera beroende på hur grovt det som hänt är, men principen är att det ska kännas för arbetsgivaren att bryta mot lagen.

Kom ihåg repressalieförbudet: Om du har klagat på diskriminering och plötsligt får sparken utan saklig grund, eller blir omplacerad till sämre arbetsuppgifter, då kan det vara en repressalie. Anmäl även det i så fall (det är olagligt enligt 2 kap. 18 § diskrimineringslagen). Arbetsgivaren får inte “hämnas” att du nyttjar dina rättigheter.

Stöd och hjälp vidare

Att stå ensam mot en arbetsgivare i en trakasserisituation är tungt. Utnyttja därför det stöd som finns: fackliga företrädare, kollegor du litar på, och juridisk expertis. På Juristfirman Mozart har vi erfarenhet av att företräda anställda i diskriminerings- och trakasserifall. Vi kan hjälpa dig att bedöma bevisläget, formulera skarpa brev till arbetsgivaren eller företräda dig i kontakt med DO och domstol. Dina rättigheter är starka, men de kan behöva tas tillvara av någon som kan lagen.

Du kan boka 30 min konsultation med oss för att diskutera ditt ärende och få råd om nästa steg. I många fall går det att lösa konflikter innan de går till domstol, om arbetsgivaren märker att du har lagen på din sida och stöd bakom dig. Så dra dig inte för att söka hjälp. Ingen ska behöva tolerera trakasserier eller diskriminering på sitt jobb – och med rätt åtgärder kan du antingen få en förändring till stånd eller upprättelse för det du utsatts för.

Se vidare vår tjänst Arbetsrättsjurist | Rådgivning & tvister inom arbetsrätt.
eller boka 30 min rådgivning med arbetsrättsjurist via videmöte eller telefon.

Referenser:

• Diskrimineringslag (2008:567) 1 kap. & 2 kap. – Innehåller förbud mot diskriminering i arbetslivet. Trakasserier definieras som ett uppträdande som kränker någons värdighet och har samband med diskrimineringsgrund. Sexuella trakasserier definieras som ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Se Arbetsgivarverket. 

• Diskrimineringslagen 2 kap. 3 § – Ålägger arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder om en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i arbetet. Se Arbetsgivarverket. 

• Diskrimineringslagen 2 kap. 1 § & 2 kap. 2 § – Slår fast förbudet för arbetsgivare att diskriminera arbetstagare, inklusive genom trakasserier. En chef/arbetsledare som trakasserar en anställd anses företräda arbetsgivaren, vilket utgör brott mot diskrimineringsförbudet. Se Arbetsgivarverket. 

• Diskrimineringslagen 2 kap. 18 § – Repressalieförbudet: förbjuder arbetsgivare att utsätta en anställd för repressalier (straff/negativ behandling) för att denne påtalat diskriminering eller medverkat i utredning av diskriminering. Se Arbetsgivarverket. 

• Arbetsmiljöverket, AFS 2015:4 – Organisatorisk och social arbetsmiljö: Behandlar kränkande särbehandling (mobbning). Klargör att även icke-diskrimineringsgrundade trakasserier/mobbning ska hanteras inom arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren ska ha rutiner för att förebygga och hantera sådana konflikter. Se Arbetsmiljöverket. 

• Arbetsgivarverket – “Trakasserier” (2022): Sammanfattar arbetsgivarens skyldigheter enligt diskrimineringslagen: förbud mot trakasserier, utrednings- och åtgärdsskyldighet vid kännedom om trakasserier, samt förbudet mot repressalier. Påtalar att brott mot lagen kan leda till diskrimineringsersättning.  Se Arbetsgivarverket. 

• Unionen – “Diskriminering på jobbet och arbetsgivarens ansvar” (2023): Understryker att arbetsgivaren är skyldig att säkerställa en arbetsplats fri från diskriminering och kan bli skadeståndsskyldig om diskriminering förekommer. Uppmanar anställda att kontakta facket vid misstanke om diskriminering för stöd och eventuell rättslig påföljd. Se Unionen.